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quarta-feira, 12 de agosto de 2009

Poder Disciplinador do Empregador


A fim de manter a disciplina e a ordem no ambiente de trabalho, o empregador pode aplicar determinadas penalidades aos empregados que não cumprirem com as obrigações previstas no contrato de trabalho.
As penalidades previstas na legislação trabalhista são, a Advertência, a Suspensão e a Dispensa por Justa Causa.
A aplicação de penalidades disciplinares, segundo a doutrina majoritária, deve preencher certos requisitos para que se considere válida. Esses requisitos são de ordem objetiva, subjetiva e circunstancial.

Os requisitos de ordem objetiva compreendem a tipicidade da conduta e a gravidade do ato do empregado. No Brasil, deve-se aplicar punição apenas para condutas tipificadas por lei, observando-se o mesmo princípio do direito penal, nullum crimen, nulla poena sine praevia lege (não há crime nem pena sem lei anterior que os defina).

A gravidade da conduta delimita qual a penalidade deve ser aplicada, visto que esta deve ser proporcional à falta.

Por sua vez, os requisitos subjetivos concernem à autoria e à culpa, em sentido amplo.
Só se pode cogitar de aplicação de penalidade caso se saiba, de antemão, o autor do ato faltoso. No que concerne à culpa, o empregado deve ter praticado o ato com a intenção ou, pelo menos, ter sido negligente, agido com imperícia ou imprudência. Tudo isso só pode ser constatado com a análise do caso concreto.

Em contrapartida, os requisitos circunstanciais relacionam-se a:

"(...) nexo causal entre a falta e a penalidade; adequação entre a falta e a pena aplicada; proporcional idade entre elas; imediaticidade da punição; ausência de perdão tácito; singularidade da punição (non bis in idem); inalteração da punição; ausência de discriminação; caráter pedagógico do exercício do poder disciplinar, com a correspondente gradação de penalidades" (DELGADO, 2005, p. 673).

Atualidade da punição: A advertência e a suspensão disciplinar devem ser aplicadas de imediato, ou seja, a partir do momento em que o empregador tomar conhecimento do ato faltoso praticado pelo empregado. A demora entre a falta e a punição pode caracterizar o perdão “implícito”, exceto quando a falta requer apuração de fatos e das devidas responsabilidades.

Unicidade da pena: Não se pode aplicar mais de uma punição para o mesmo ato faltoso. Exemplo: o empregado não pode receber uma advertência e depois uma suspensão por uma única falta.

Proporcionalidade: entre a penalidade e o ato faltoso deve haver proporcionalidade, isto é, o empregador deverá usar o bom senso para dosar a punição merecida pelo empregado.

Recusa do Empregado: Quando houver recusa do empregado em receber a comunicação da penalidade que está sendo imposta, o empregador ou seu representante deverá ler o teor da comunicação, na presença de duas testemunhas, e inserir no rodapé da comunicação a observação de sua recusa.

O rigor da pena ou o uso de meios de advertência mediante humilhação do empregado, na presença de colegas ou clientes, podem ensejar a rescisão indireta do contrato de trabalho, pois implica falta grave do empregador (artigo 483 da CLT).

Definição e Características das Penalidades:
1) Advertência
A Advertência consiste em um aviso, uma declaração feita pela empresa ao empregado, para que ele tome ciência de que cometeu um ato faltoso, que descumpriu uma norma contratual, administrativa ou regulamento interno da empresa.
Por meio da advertência, o empregado tomará ciência de que a reiteração ou reincidência do seu comportamento faltoso poderá acarretar a rescisão de seu contrato de trabalho por justa causa.
2) Suspensão disciplinar
A suspensão é a medida de ordem disciplinar, que visa resgatar o comportamento do empregado conforme as normas internas da empresa. Atua como penalidade dada ao empregado como medida mais drástica.
Geralmente, a suspensão disciplinar é aplicada após advertências ou de imediato no caso de faltas graves, acarretando prejuízos ao empregado e ao empregador.
O empregador poderá suspender ou privar o empregado do exercício de suas funções pelo período de até 30 dias (conforme Art. 474 da CLT). A suspensão do empregado por mais de 30 dias importa na rescisão injusta do contrato de trabalho - rescisão indireta - implicando em falta grave do empregador.
A suspensão do empregado acarreta a perda da remuneração dos dias não trabalhados, bem como da contagem do tempo de serviço e dos repousos semanais remunerados. A suspensão é considerada falta injustificada, acarretando a redução dos dias de férias, conforme previsto no artigo 130 da CLT.
A suspensão disciplinar pode interromper ou suspender o contrato de trabalho.
Interrupção – caso a sentença judicial cancele a suspensão disciplinar, o empregado terá direito ao recebimento do salário dos dias parados, bem como aos repousos semanais remunerados.
Suspensão – caso o tribunal não cancele a suspensão disciplinar ou o empregado não pleiteie judicialmente o seu cancelamento. Neste período, o contrato não vigora e, conseqüentemente não há a prestação de serviço e nem o recebimento dos salários.

3) Dispensa por Justa Causa
A pena máxima a ser aplicada ao empregado é a dispensa por justa causa, porque, além de perder seu emprego, seus direitos na rescisão contratual serão limitados.
Para alegar justa causa, a empresa tem de apresentar provas cabais da má conduta do funcionário e o fato não deve ser retroativo, ou seja, se o fato aconteceu muito tempo antes e era do conhecimento da empresa, então a justa causa não terá cabimento.
Os motivos que caracterizam a dispensa por justa causa estão previstos na CLT, artigo 482 e seus incisos, a saber:
a) ato de improbidade (ação ou omissão desonesta do empregado, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando vantagem para si ou para outrem. Ex.: furto);

b) incontinência de conduta ou mau procedimento (é a prática inconveniente de hábitos e costumes de linguagem ou de gestos, ofensa ao pudor, obscenidade, desrespeito aos colegas de trabalho e à empresa);

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregad, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada sem julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego: falta injustificada ao serviço por mais de trinta dias;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar;

m) atos atentatórios contra a segurança nacional.

Limitação do poder de disciplinar do empregador.

Entre os direitos fundamentais insculpidos no Art. 5º prevalecem como regra geral que ninguém será submetido a tratamento desumano ou degradante (art. 5, III); a regra que declara invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e imagem das pessoas, assegurado o direito de indenização pelo dano material ou moral, decorrentes de sua violação (inciso x); as regras de que ninguém será processado nem sentenciado senão pela autoridade competente, e de que ninguém será privado da liberdade ou de seus bens sem o devido processo legal (incisos LIII e LIV). Todas essas normas delimitam o poder diretivo do empregador, mais especificamente no que respeita ao exercício de fiscalização, de controle e disciplina no exercício de seu poder empregatício.

Dentro ainda das limitações, a indispensabilidade da observância do preceito fundamental e constitucional do contraditório e ampla defesa do empregado quando da aplicação de penalidades disciplinares por parte do empregador. Em se tratando de limites ao Poder disciplinar do Empregador, não se pode deixar de tratar da obrigatoriedade de garantir o contraditório e a ampla defesa aos empregados sujeitos a aplicação de penalidades. É dispensável que o regulamento da empresa preveja a necessidade de oportunidade de defesa para o empregado. É do texto constitucional que se extrai a observância obrigatória do contraditório e da ampla defesa.

Francisco Cavalcanti Pontes de Miranda, em sua nobre e largamente reconhecida obra, trouxe que existem na Constituição Federal normas bastantes em si e normas não bastantes em si, sendo que para Luiz Wanderley dos Santos (1998, p. 4), normas bastantes em si que este autor chama de normas de eficácia plena são aquelas "[...] que receberam do constituinte normatividade suficiente para sua incidência imediata e independem de providência normativa ulterior para a sua aplicação".

Em sendo assim, é dispensável que o regulamento interno da empresa ou que o empregador preveja a necessidade de oportunidade de defesa para o empregado. É do texto constitucional que se extrai a obrigatoriedade de observância de tal princípio.

Fica claro que a aplicação de qualquer sanção sem que se instaure um processo - ferramenta que irá possibilitar o exercício constitucional do contraditório e da ampla defesa - não é compatível com os fundamentos da República Federativa do Brasil, uma vez que esta sustenta a dignidade da pessoa humana como sendo um supra princípio e então, a aplicação de qualquer sanção sem um devido processo que viabilize o exercício deste preceito fundamental, estaria afrontando a dignidade do trabalhador que se arrisca ter subtraída sua fonte de renda ao alvedrio do empregador, apenas porque este assim o quis.

Em suma, a aplicação de penalidade disciplinar por parte do empregador deve observar a oportunidade de defesa do empregado como sendo apenas mais um requisito de ordem objetiva oriundo da norma Constitucional, em respeito à dignidade da pessoa humana e ao trabalho.

Bibliografia:

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 4. ed. São Paulo: LTr., 2005.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro do. Curso de direito do trabalho. 22. ed. São Paulo: Saraiva, 2007.


De Almeida, Marques & Aguilar rua Araguari, 359, sala 64, Bairro Barro Preto, Belo Horizonte.
Precisando de advogado ligue 31-2535-9999.
Leandro Lopes Aguilar
www.dealmeida.adv.br

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